Как правильно оформить увольнение по сокращению штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как себя вести во время сокращения?

В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

Увольнение директора по соглашению сторон

Самый благоприятный для всех участников способ окончить трудовые отношения. Регламентируется статьей 78 ТК РФ, в которой указано, что расторгнуть договор стороны могут в любое время. Увольнение по соглашению сторон включает в себя последовательный алгоритм действий.

1. Оформить в письменном виде инициативу одного из участников о желании заключить подобную сделку.
2. Оформить решение учредителей/акционеров о согласии расторгнут трудовой договор по обоюдному согласию.
3. Подписать соглашение обеим сторонам.
4. Издать приказ об увольнении директора.
5. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
6. Выдать трудовую и произвести денежные выплаты.
7. Уведомить налоговые органы.

Главное достоинство данного основания заключается в том, что руководитель и работодатель могут по своему усмотрению определить условия прекращения контракта: сроки, обязательства сторон, компенсацию. Риск, что такое соглашение будет оспорено в суде, минимален.

Выплаты и компенсации

Руководителю организации вне зависимости от причин увольнения положен ряд компенсаций:

• текущая заработная плата;
• денежное возмещение за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ);
• иные выплаты (если они прописаны в договоре).

Также при определенных причинах увольнения директору полагается выплата выходного пособия в сумме не ниже своего среднего 3-месячного заработка (согласно ст. 279 ТК РФ).

В соответствии статье 178 ТК РФ, если трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией, либо с сокращением, то выходное пособие равно размеру средней зарплаты. Плюс к этому в течение 2-х месяцев за ним сохраняется среднемесячный заработок.

Информация В некоторых случаев, заработок выплачивается три месяца. Такое решение может принять служба занятости, если работник обратился туда не позднее, чем 2 недели после увольнения.

Выходное пособие будет равно 2-недельному среднемесячному заработку (ст.178 ТК), если руководителя уволили по причине:

• его отказа от перевода в иную местность/другую работу (по медицинским или личным обстоятельствам);
• признания работники недееспособным (по мед. заключению);
• изменения условий договора;
• призыва на военную службу.

Работодатель обязан предложить сокращаемым сотрудникам другую имеющуюся работу. Но не все учитывают, что под ней понимается незанятая должность в штатном расписании. А временно свободная должность не является вакантной. Должности, занятые совместителями, тоже не могут рассматриваться как вакантные.

Работодатель обязан предлагать вакансии каждому сокращаемому работнику персонально, в письменной форме и под роспись. Первое предложение вакансий или информацию об их отсутствии можно включить в текст уведомления. Последний раз вакансию следует предложить в день увольнения. В описании вакансии кроме должности нужно указывать трудовую функцию и условия оплаты труда. Если работник отказался расписаться на документе о предложении вакансий, необходимо составить соответствующий акт. Отказ работника от перевода также нужно оформить письменно.

Вакансии работникам следует предлагать с учетом состояния их здоровья, соответствующие квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую работу.

Предлагать вакансии необходимо в той же местности, где работает сотрудник, а также в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Уведомлять сотрудника о другой имеющейся работе нужно в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Если работодатель нарушит порядок предложения вакансий, это может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Некоторые особенности увольнения по сокращению штатов

• Трудящийся, находящийся в отпуске по нетрудоспособности. Сотрудник, прибывая в больничном отпуске, в период временной нетрудоспособности не может быть сокращен, согласно ТК РФ.
• Работник в отпуске. Часто лица, находящиеся в оплачиваемом и не оплачиваемом отпуске, во время сокращения задаются вопросом «возможно увольнение или нет?».
  Законодательство дает ответ на данный вопрос. Руководитель не может отстранить от работы трудящегося, прибывающего в отпуске или являющегося не способным трудиться по состоянию здоровья. Факт лишения работы данных лиц может стать поводом для обращения в суд.
  Трудящийся, находящийся в отпуске, может быть отстранен от должности лишь по собственному желанию, написав заявление об уходе с работы.
• Пенсионеры. Некоторые считают, что людей пенсионного возраста отстранить от работы во время сокращения нельзя. Однако данное мнение ошибочно. Пенсионеры, так же как и другие могут лишиться работы. Им так же предлагается вакансия, они имеют те же гарантии и льготы.
  У лиц пенсионного возраста может быть и преимущественное право на оставление, поскольку они могут обладать достаточно высокой квалификацией и иметь большой опыт.
• В отношении Совместителя. По отношению к совместителям процесс сокращения не отличается от обычного увольнения сотрудников.
• Беременные или работницы, находящиеся в декрете. Некоторые полагают, что беременная женщина может лишиться работы по сокращению. Это ошибка, поскольку в действующем законе даются гарантии данной категории лиц.
  Беременные и женщины в декрете с ребенком до 3 лет не могут быть отстранены от работы. Они могут ее лишиться, только написав заявление по собственному желанию.
• Досрочное увольнение. Существует возможность досрочно лишиться работы во время сокращения. В таком случае работник будет отстранен, как при обычном заявлении по собственному желанию.
  Сотрудник, при этом, не может претендовать на льготы. Отстраняясь по собственному желанию, вы можете потерять выходное пособие.
• Сокращение госслужащих. Сокращение государственных служащих выполняется по ТК РФ, который предусматривает возможность трудоустройства служащих на вакантные должности. При сокращении государственный служащий получает материальную компенсацию, состоящую из суммы, предусмотренной при сокращении.
  Сокращение сотрудников МВД и МЧС осуществляется в том же порядке, как и для рядовых граждан. Единственной особенностью является следующий факт: перед сокращением служащие МВД направляются на прохождение врачебной комиссии. Необходимость в этом важна, поскольку устанавливается годность к службе в ОВД в дальнейшем.

Кого не могут сократить

Действующее законодательство, в частности статья 179 ТК России, выделяет категорию граждан, которые не могут быть сокращены в первую очередь:

• женщины, воспитывающие 3 и более детей;
• работники, на иждивении которых находится минимум 2 лица;
• граждане, принявшие участие в боевых действиях с участием России, в том числе инвалиды ВОВ;
• женщины, чья беременность подтверждена соответствующим документом;
• работники, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 14 лет;
• граждане, которые признаны временно нетрудоспособными;
• сотрудники, в одиночку содержащие всю семью;
• лица, которые проходят курсы для повышения квалификации;
• работники, получившие травму во время выполнения своих должностных обязательств.

Важно знать! В коллективном договоре или нормативных актах организации могут быть выделены дополнительные категории граждан, которые нельзя сокращать в первую очередь.

При проведении сокращения руководитель организации должен учитывать множество факторов, в том числе наличие в штате сотрудников граждан, имеющих преимущественное право. При выборе работников, которые будут уволены в первую очередь, особое внимание необходимо обращать на уровень квалификации человека. Если уволенный гражданин будет не согласен с сокращением, то он может оспорить его в судебном порядке. Для этого потребуется предъявить доказательства о неправомерности сокращения.

Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?

Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

1. На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
2. Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
3. На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
4. Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

• Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
• Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ). Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.
• Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.

Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

• неофициальные работники;
• недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
• работники с низкой производительностью труда;
• не имеющие высокой квалификации;
• одинокие и бездетные граждане;
• имеющие дисциплинарные взыскания;
• работающие пенсионеры.

К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.

Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.

Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.

Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.

Похожие записи:

• Изменился ли с 2023 года срок обращения за вычетами по НДФЛ
• Сведения об образовательной организации
• Супруг пропал. Можно ли развестись через ЗАГС без него?