Трудовой кодекс Республики Казахстан 2023

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой кодекс Республики Казахстан 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

Комментарии к ст. 75 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» ОАО, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий.

По истечении 3 мес. со дня государственной регистрации ОАО, созданного в процессе приватизации имущественного комплекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган ОАО могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.

Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством РФ о труде.

В случае если руководитель унитарного предприятия осуществлял свою деятельность на основе гражданско-правового договора, отношения с ним регулируются в соответствии с гражданским законодательством и указанным договором.

2. Смена собственника может произойти при продаже предприятия. В частности, в соответствии со ст. 110 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» продажа предприятия может быть включена в план внешнего управления на основании решения органа управления должника, уполномоченного в соответствии с учредительными документами принимать решение о заключении соответствующих крупных сделок должника. В решении о продаже предприятия должно содержаться указание на минимальную цену продажи предприятия.

При продаже предприятия отчуждаются все виды имущества, предназначенного для осуществления предпринимательской деятельности, в том числе земельные участки, здания, строения, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукция, права требования, а также права на обозначения, индивидуализирующие должника, его продукцию, работы и услуги (фирменное наименование, товарные знаки, знаки обслуживания), другие принадлежащие должнику исключительные права, за исключением прав и обязанностей, которые не могут быть переданы другим лицам.

При продаже предприятия все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

3. В ходе внешнего управления или конкурсного производства может быть осуществлена продажа предприятия градообразующей организации (ст. 175 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»).

При наличии ходатайства органа местного самоуправления или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта РФ существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для 50% работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение 3 лет с момента вступления договора в силу.

4. При смене собственника имущества организации у работодателя нет необходимости выяснять у каждого работника о его намерении продолжать работу. Если работник отказывается продолжить работу при новом собственнике, трудовой договор с ним прекращается. Отказ от продолжения трудового договора должен быть выражен письменно.

Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику

✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.

✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.

✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.

✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».

✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

• неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
• нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
• хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
• аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

• его причина соответствует нормам ТК РФ;
• соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

• наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
• документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
• грамотное внутреннее делопроизводство;
• замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Передача дел при увольнении директора

Руководитель несет ответственность за сохранность имущества и документов, связанных с деятельностью организации. При увольнении директор должен сдать дела, что на практике означает передать по акту новому руководителю или исполняющему обязанности директора:

• учредительные и регистрационные документы ООО;
• протоколы общих собраний и решения участников;
• бухгалтерские и банковские документы;
• документы, подтверждающие право собственности организации на недвижимость, транспорт и другое имущество;
• кадровые документы;
• лицензии, согласования и разрешения, оформленные на общество;
• договоры с контрагентами и другие важные документы;
• печать и штампы организации, ключи от сейфа.

Хотя оговоренной законом процедуры передачи дел не установлено, но руководитель несет полную материальную ответственность в соответствии со статьей 277 ТК РФ. Исходя из этого, перед увольнением также стоит провести инвентаризацию имущества организации.

Такая передача дел в интересах самого бывшего директора, т.к. ответственность за причиненный организации ущерб ему могут предъявить и после увольнения. Если же директор отказывается от передачи дел по акту, то собственник организации должен создать комиссию, которая проводит опись дел и имущества и подтверждает факт отказа директора от подписи. Далее, если действия директора действительно причинили ущерб для организации, вопросы взыскания ущерба решаются в суде.

Уведомление работников о смене собственника

Новый владелец обязан проинформировать сотрудников о смене подчиненности, владельца, порядков в компании. В некоторых случаях такая смена может сопровождаться необходимостью внесения дополнений в трудовую книжку (если компания меняет название после реорганизации, выделения, присоединения).

Уведомление тружеников должно быть персональным. Допускается в таких уведомлениях предусматривать блоки, где работник будет выражать свое отношение к дальнейшему труду на предприятии. Для этого требуется указать «согласен», либо «не согласен», поставить дату и подпись.

ТК РФ предусматривает норму прекращения дальнейшего сотрудничества с организацией по инициативе работника, если его не устраивает новый собственник. Чтобы задействовать эту норму, потребуется написать заявление на имя нового собственника, сославшись на п. 6 первой части ст. 77 ТК РФ. Тут важно учитывать, чтобы выдерживалась норма смены собственника. Приход нового акционера не следует приравнивать к смене владельца. Прекращение сотрудником трудового договора возможно по собственному желанию, или же по согласию сторон.

Помните, в каждом из перечисленных случаев прекращение дальнейшего трудового сотрудничества осуществляется по инициативе работника. Поэтому каких-либо компенсационных выплат со стороны администрации тут не полагается.

Какие кадровые вопросы следует решить при смене собственника — НалогОбзор.Инфо

При смене собственника имущества организации происходит переход или передача права собственности на предприятие как имущественный комплекс от одного лица к другому. В частности, такая ситуация возможна при:

• заключении договора продажи предприятия как имущественного комплекса (п. 1 ст. 559 ГК РФ);

• обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ч. 3 п. 2 ст. 235 ГК РФ);

• приватизации государственного или муниципального имущества (обращение имущества, находящегося в собственности государства, в частную собственность) (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ).

Об этом говорится в абзаце 3 пункта 32 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Ситуация: нужно ли считать сменой собственника имущества организации изменения в составе учредителей?

Увольнение директора по правилам и без проблем

• Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

  «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

  «О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»

• Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

• Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О несостоятельности (банкротстве)»

• Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

  «О негосударственных пенсионных фондах»

• Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

  «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

• Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»

• Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

  «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

• Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

  «О муниципальной службе в Российской Федерации»

• Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

  «О банках и банковской деятельности»

• Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

  «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Как уволить директора: пошаговая инструкция

Шаг 1. Составить заявление (увольнение по собственному желанию производится на основании такого документа) и уведомить учредителей о своем намерении не менее чем за один месяц. Заявление включается в документы при увольнении гендиректора и своим составлением начинает дальнейший процесс. По ст. 280 ТК РФ, руководящий сотрудник адресует заявление об увольнении собственнику имущества организации, который является его работодателем. То есть необходимо адресовать заявление всем участникам, владеющим долями или акциями в уставном капитале, либо общему собранию как высшему органу управления.

Если прекращение полномочий гендиректора происходит не по его желанию, оформляется увольнение генерального директора по решению учредителей. Алгоритм действий тот же, что и при уходе по собственному желанию, исключается только первый этап. В Трудовом кодексе перечислены специальные (ст. 81 ТК РФ) и дополнительные (ст. 278 ТК РФ) основания для расторжения договора по решению учредителей. Использование этих оснований для расторжения трудового договора связано с соблюдением определенных требований.

Есть основные выплаты при расторжении договора, которые положены всем увольняющимся сотрудникам, в том числе и директорам, это зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Это установлено в ст. 84.1, 140 ТК РФ. Также руководящему лицу положена компенсация по ст. 279 ТК РФ, конкретный размер которой устанавливается в контракте. Но она выплачивается только при расторжении взаимоотношений не по вине директора, то есть в отсутствие совершенных им виновных действий.

Евгений Лапин, учредитель, «Академия Спорта», ООО, интернет-магазин спортивного питания для марафонов:

Начинать избегать подводных камней в случае увольнения директора нужно до принятия его на работу. Прежде всего должен быть контракт, в котором вы можете прописать все ваши требования и причины, по которым он может быть расторгнут. На мой взгляд, контракт должен быть срочным, с указанием ясной, понятной всем, измеримой цели. Вы всегда сможете продлить его при необходимости. Необходимо прописать критерии, по которым оценивается деятельность директора. Также должны быть прописаны все бизнес-процессы, в которых принимает участие директор, и сама процедура его увольнения. Обязательно наличие должностной инструкции с перечнем полномочий и обязанностей. Эти документы помогут в дальнейшем объективно оценить ситуацию обеим сторонам и избежать конфликтов. Поверьте, при наличии таких документов достичь договоренностей в конфликтной ситуации будет намного легче. Причем чем проще и понятнее в этих документах будут изложены условия и все ваши пожелания, тем меньше подводных камней в будущем. И так как современная жизнь меняется стремительно, то изменения нужно вносить и в документы, естественно, закрепляя их подписями.

---

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

На что имеют право работники в такой ситуации?

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

• заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
• выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить¹.

В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность², а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

---

¹ Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

² В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Этих сотрудников можно уволить, если:

• поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

В процессе подготовки документации к увольнению работника, специалист отдела кадров должен подготовить все необходимые бумаги относительно увольнения работника – сделать записи в личном деле, личной карточке, в последний рабочий день вноситься запись в трудовую книжку об увольнении. Крайне важно в осуществлении данного процесса соблюсти все нормы заполнения и законодательные акты.

При увольнении в связи со сменой собственника нужно внести следующую запись:

• номер записи в документе;
• полную дату увольнения;
• сведения о самом процессе со ссылкой на законодательные акты;
• указать реквизиты приказа для прекращения трудовых отношений.

Если в процессе заполнения была допущена ошибка, исправлять ее нельзя нужно указать что запись неверная, и внести под низом новую.

Образец

№ записи	Дата	Сведения	Документ основание
021	01	11	2017	Уволен в связи со сменой собственника имущества организации на основании п. 4, ч. 1 ст. 81 ТК РФ Руководитель отдела кадров Ефимова Н. Р.	Приказ от 01.11.2017 года № 24к

Можно ли оспорить увольнение?

Существует масса примеров неправомерных действий работодателя, когда он, злоупотребляя своими правами владельца, увольняет всех вплоть до рабочего класса.

Информация Например, в связи со сменой собственника происходит увольнение коммерческого директора или заведующего магазином. В таком случае оно неправомерно, так как данные должности не имеют отношение к руководящему составу организации и суд в любом случае при рассмотрении подобного дела примет решение об изменении формулировки в трудовой. Тогда ущемленное в правах лицо имеет право на восстановление в должности на прежнем месте работы.

Также к причинам неправомерного увольнения, которое можно оспорить имеют отношение:

• не состоялась смена собственника, произошла только смена подчиненности предприятия;
• не соблюдена процедура увольнения;
• работник не имеет статуса, согласно которому его можно уволить по данной причине;
• работник имел иммунитет – малолетние дети и прочее.

Таким же образом сможет обжаловать работник и решение работодателя, если не были соблюдены сроки для увольнения по решению собственника.

Кто может быть уволен в связи со сменой собственника?

Сама по себе смена собственника имущества предприятия-работодателя не дает самостоятельного повода для завершения трудовых отношений с членами коллектива. Но новый собственник может использовать нормы ст. 75 ТК РФ и сменить руководителя, его замов и главного бухгалтера, уволив прежних по п. 4 ч. 1 ст. 81. Перечень сотрудников, подлежащих увольнению по этому основанию, исчерпывающий и расширению не подлежит. То есть все остальные работники продолжают трудиться в прежнем режиме с сохранением объемов должностного функционала, оплаты труда и т. д.

Нередко работодатели путаются в определении руководителей, заместителей и бухгалтеров, увольняя коммерческих директоров, руководителей структурных подразделений, заместителей главного бухгалтера и т. д. Поскольку в ст. 75 ТК есть четкий перечень сотрудников, подлежащих увольнению по причине смены собственника организации, суд в таких ситуациях встает на сторону истца и восстанавливает в должности работника, не входящего в этот список. В частности, такое решение № 33-175/15 принял Мосгорсуд 12.01.2015.

ВАЖНО! Несмотря на то что работники, не упомянутые в ст. 75 ТК РФ, по умолчанию не могут быть уволены по указанным основаниям, они вправе прекратить работу на предприятии. Для этого нужно лишь передать соответствующее заявление письменно руководителю лично или иным путем. В этом случае работодатель не вправе препятствовать инициативе работника и должен уволить его в связи с отказом сотрудника продолжить работу по причине смены собственника имущества организации, то есть по п. 6 ст. 77 ТК РФ или другие акты не содержат нормы об обязательной денежной выплате при увольнении в таких случаях.

1. Основания прекращения трудового договора.
2. Увольнение по инициативе работника.
3. Порядок увольнения с работы по инициативе собственника предприятия.
4. Порядок увольнения с работы по инициативе собственника предприятия с согласия профсоюзного комитета.
5. Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц.

1. Все основания прекращения трудового договора установлены ст. 36 КЗоТ Украины. Их можно разделить на 4 группы:
1). Прекращение трудового договора с учетом воли сторон:

• соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). По этому основанию может быть прекращен любой договор в любое время. Главное состоит в том, чтобы было взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовой связи. Причем, не имеет значения, какая из сторон выступила инициатором;
• истечение срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Однако необходимо знать, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то считается, что действие трудового договора продолжается на неопределенный срок;
• перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;
• основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ).

2). Прекращение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 38, 39 КЗоТ). Причем, ч. 3 ст. 38 изложена в новой редакции (на основании Закона Украины от 24.12.99 г.): «Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если владелец или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора».
3). Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им лица (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).
4). Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (п. 3, 7 ст. 36, ст. ст. 37, 45, 199 КЗоТ).

2. С целью надлежащей организации труда предприятий, учреждений, организаций, предоставлению собственнику (уполномоченному ним органу) возможности подбора нового работника на место работника, который увольняется по собственному желанию, законодательством предусмотрено обязательное письменное предупреждение работником собственника об увольнении за 2 недели до прекращения трудовых отношений. В случае, когда заявление работника об уходе с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; беременность и т.д.), собственник должен расторгнуть трудовой договор в срок, предложенный работником.
Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник не может уволить его по представленному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.
В то же время, для некоторой категории работников законодательством введены ограничения о прекращении трудового договора в конкретный период по собственному желанию. Эти ограничения распространяются на молодых специалистов в течение срока, указанного в направлении на работу или договора, а также для лиц, осужденных к исправительным работам без лишения свободы на время отбывания ними наказания. Однако это правило имеет исключения. К примеру, расторжение трудового договора молодым специалистом до окончания 3-х лет после его заключения возможно по уважительным причинам:

1. установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по направлению;
2. установление инвалидности I или II группы у мужа (жены) выпускника, одного из родителей (или лиц их заменяющих) выпускника;
3. если молодой специалист – беременная женщина; мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, или ребенка, который в соответствии с медицинским заключением требует ухода (до достижения ним 6-ти летнего возраста); одинокая мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
4. поступление в высшие учебные заведения III-IV уровней аккредитации для выпускников высших учебных заведений I-II уровней аккредитации и др.

Что касается срочных трудовых договоров, то в соответствии с действующим законодательством они не могут быть прекращены по инициативе работника, кроме отдельных случаев (в случае болезни работника или его инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору; нарушение собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, указанных выше; когда не нужно предупреждение за 2 недели до расторжения действия трудового договора.).

3. Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе собственника. Это одна из важнейших гарантий защиты работников от необоснованных увольнений. Основания, по которым собственник может уволить работника, закреплены в ст. ст. 40, 41 КЗоТ, а также в уставах о дисциплине, которые действуют в отдельных отраслях народного хозяйства, и в некоторых специальных нормативных актах.
Собственник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в следующих случаях:
1. Изменения в организации производства и труда, в т.ч. ликвидации, реорганизации, перепрофилировании предприятия, сокращения численности или штата работников.
Решение о реорганизации или ликвидации предприятий, основанных на общегосударственной собственности, принимают, например, министерства и другие подведомственные Кабинету Министров Украины органы государственной исполнительной власти в соответствии с полномочиями; признание предприятия банкротом также является основанием для его ликвидации и т.д.
Решение о сокращении численности или штата работников принимается собственником с участием трудового коллектива, профсоюзного комитета.
Преимущественное право для оставления на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется лицам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Категории этих лиц предусмотрены ст. ст. 42, 421 КЗоТ.
Законодательством предусмотрен особый порядок высвобождения работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) и назначения им льгот и компенсаций (ст. ст. 491, 492, 493, 44 КЗоТ, Закон Украины от 01.03.91 г. «О занятости населения» с последующими изменениями и пр.). В частности, ст. 44 КЗоТ, изложенная в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г., гласит следующее: «При прекращении трудового договора на основаниях, указанных в п. 6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 6 ст. 40 настоящего Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка; в случае призыва или вступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36) — не менее двухмесячного среднего заработка; вследствие нарушения владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39) – в размере, предусмотренном договором, но не менее трехмесячного среднего заработка».
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. По этому основанию собственник может уволить работника при наличии одной из двух причин: недостаточная квалификация или состояние здоровья.
Обязанности работника определяются тарифно-квалификационным справочником работ и профессией рабочих, квалификационными справочниками должностей руководителей и специалистов, должностными инструкциями, техническими правилами, утвержденными в установленном порядке. Недостаточная квалификация работника может служить основанием для его увольнения в тех случаях, когда собственник имеет конкретные факты ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей (по результатам аттестации).
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей (должно быть подтверждено медицинским заключением).
3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение дисциплины и нарушили ее вновь.
4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин). Прогул — неявка на работу без уважительной причины, либо в течение всего рабочего дня, либо отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня подряд или суммарно. Для увольнения по этому основанию достаточно одного факта прогула.
5. Неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Уволить на этом основании можно только, если нетрудоспособность продолжалась непрерывно более 4-х месяцев. Суммировать отдельные периоды болезни нельзя. За работниками, заболевшими туберкулезом, место сохраняется в течение 12 месяцев. Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то за ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. На этом основании работники могут быть уволены в таких случаях: когда незаконно уволенный работник восстановлен на работе органом по рассмотрению трудовых споров; когда военнослужащих срочной службы (курсантов) увольняют (отчисляют) с военной службы (учебного заведения) по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам в течение первых 3-х месяцев со дня призыва (зачисления), не считая времени проезда к месту постоянного жительства, и они возвращаются на прежнее место работы (ст. 26 Закона Украины от 25.03.92 г. «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»), когда работнику, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, предоставляется прежняя работа (должность). Увольнение на этом основании будет правильным, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.
7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Работники, находящиеся в таком состоянии, должны быть отстранены от работы руководителем процесса труда. Нетрезвое состояние работника либо токсическое или наркотическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими доказательствами, оценку которым должны сделать собственник либо суд. Для увольнения на этом основании не имеет значения, отстранялся ли работник от работы, отработал ли нарушитель свою смену, выполнил ли производственное задание, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия.
8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входят наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Увольнение возможно при однократном совершении по месту работы хищения.
Кроме оснований, перечисленных в ст. 40 КЗоТ, в ст. 41 КЗоТ закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника.
По общему правилу увольнение работников по инициативе собственника может иметь место только при наличии предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 43 КЗоТ). Однако ст. 431 КЗоТ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе собственника и без согласия профсоюзного органа.

4. Одной из важнейших гарантий права на труд является запрещение администрации увольнять по своей инициативе работников без предварительного согласия профсоюзного комитета, кроме случаев, предусмотренных законом (п. 6 ст. 40, п. 1 ст. 401, ст. 43 КЗоТ).
Для получения согласия администрация должна обратиться в профсоюзный комитет с письменным представлением, в котором указать основания увольнения. При необходимости прилагаются соответствующие документы, обосновывающие увольнение.
Представление администрации должно быть рассмотрено в 10-дневный срок на правомочном заседании профсоюзного комитета, т.е. в присутствии не менее 2/3 членов комитета.
На заседание обязательно приглашается работник, в отношении которого решается вопрос об увольнении.
Профкомы должны решать вопрос о даче согласия на увольнение после всесторонней проверки материалов, представленных администрацией.
Решение профкома о даче согласия на увольнение является окончательным и сообщается собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме в 10-дневный срок.
Отказ профкома дать согласие на увольнение администрация не вправе обжаловать ни в вышестоящие профсоюзные органы, ни в суд.
Трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня получения согласия профкома на увольнение.
Предварительного согласия профсоюзного комитета для увольнения не требуется в случаях, предусмотренных ст. 431 КЗоТ.

5. Субъектами, имеющими право прекращения трудового договора, так называемыми, третьими лицами, могут выступать уполномоченные государственные органы и должностные лица, не являющиеся сторонами трудового договора.
К ним относятся:

1. городские (районные) военкоматы — в случае призыва или поступления работника на военную службу либо направление на альтернативную (не военную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);
2. суды — в случае прекращения трудового договора на основании вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ), либо в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий на принудительное лечение (ст. 37 КЗоТ).

Последствия для работодателя

При нарушении прав уволенного гражданина и несоблюдении норм трудового законодательства работник обладает правом подачи иска для восстановления утраченной должности.

Если же изменилась ведомственная структура предприятия, то данный аспект не является основанием для увольнения в принудительном порядке. При желании новый владелец может уволить работников по сокращению или же по какой-либо другой причине, прописанной в ТК РФ.

Нарушение норм при увольнении по смене собственности подразумевает несение ответственности работодателем в соответствии со ст. 5.27 КоАП. Решением вопроса по поводу устранения руководящего штаба могут быть альтернативные предложения о переводе на другую должность при условии согласия соответствующего лица.

Похожие записи:

• Уточнен порядок замены лет расчетного периода при расчете пособий
• Электронная транспортная накладная (ЭТрН)
• Универсальное пособие с 01.01.2023